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採用・教育を整理する
採用面談、オンボーディング、社内マニュアル、研修など、場当たり的になりがちな採用・教育業務をAIで整える方法を扱います。
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新人の放置は、教える人の問題ではない｜入社90日を計画で回す
新人が放置されるのは、教える人が不親切だからではありません。「誰かが気づいて声をかける」前提で受け入れを回している限り、忙しい時期に必ず抜けが出ます。入社後90日にやることを時期ごとに割り振り、進捗を本人からも上司からも見える場所に置く3ステップです。
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新人教育の属人化をやめる｜手順を一度書けば、AIが何度でも答える仕組み
属人化は担当者の教え方が悪いからではなく、手順が文書になっていない・答えが蓄積されない・探しにくいの3つが重なった構造の問題です。頻出質問20項目の棚卸しから、AIが検索・回答できる置き場所、手順書の下書きを任せるプロンプトまで、一度書けば何度でも答える形の作り方を渡します。
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AIを「研修して終わり」にしない｜非IT社員でも使い続けられる仕組みの作り方
研修を増やす前に、順番を変えます。学ぶAIをいまの環境で1つに絞り、穴埋め式の型を1枚渡し、教材は「1操作＝1〜2分の動画1本」に刻む。そして週15分の「AIタイム」で使う時間を業務の中に固定する——非IT社員に届く教材と、続く習慣の作り方を、撮り方のコツまで具体的に整理します。
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「面談で察する」をやめる｜社員のコンディションを定点観測する3ステップ
退職の申し出で慌てるのは、面談の腕の問題ではなく、コンディションを見る「定点」がないからです。週1回・3〜5問の短い問いをGoogleフォームで集め、自由記述はChatGPTに読ませ、動く基準を先に決める——専用ツールを入れる前に手元の道具でできる定点観測の作り方を、料金の段差まで含めて整理します。
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感覚頼りの育成計画をやめる｜スキルデータで育成を設計する方法
スタッフの育成が「あの子、最近どうだっけ」の感覚頼りになっていませんか。習熟度をチェックリストで見える化し、Googleフォームとスプレッドシートに記録、ChatGPT・Claudeで育成アクションまで出す——感覚を「スキルデータで設計する育成」に変える手順を、今週1人分から試せる形で整理します。
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